Chuyên đề thực tập
vậy, khi đánh giá động cơ có thể dẫn đến sai lầm do đánh giá sai mục đích
hoặc họ không có mục đích nhưng lại đánh giá là họ có mục đích. Đây cũng
chính là một trong những khó khăn để nhận biết động cơ thực của người lao
động.
Qua nghiên cứu đặc điểm của động cơ ta có thể kết luận được rằng rất khó
nhận biết được động cơ song việc nhận biết nó lại rất quan trọng và cần
thiết. Động cơ lao động trả lời cho câu hỏi: “Vì sao người lao động lại làm
việc?”. Chính vì vậy, nghiên cứu động cơ lao động giúp ta hiểu rõ những
mong muốn của người lao động, biết được động cơ nào là cần thiết cho lợi
ích của tổ chức, doanh nghiệp.
* Động lực lao động
Có nhiều khái niệm về động lực lao động, mỗi khái niệm đều có những
quan điểm khác nhau nhưng nhìn chung đều nói lên được bản chất của
động lực lao động.
Theo giáo trình quản trị nhân lực thì: “Động lực lao động là sự khao khát
và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới
việc đạt các mục tiêu của tổ chức.”
Theo giáo trình hành vi tổ chức thì: “Động lực của người lao động là
những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều
kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực lao
động là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của
tổ chức, cũng như của bản thân người lao động.”
Như vậy, có thể nói động lực lao động là những nhân tố thôi thúc con
người làm việc và giúp cho họ làm việc có hiệu quả nhằm đạt được các
mục tiêu của tổ chức đồng thời cũng là để thỏa mãn mong muốn của bản
thân người lao động. Nó không chỉ chịu ảnh hưởng bởi bản thân người lao
Lê Đức Hà Lớp: Kinh tế lao động 46B
Chuyên đề thực tập
động mà còn chịu ảnh hưởng lớn bởi những hoạt động quản lý nhân sự
trong một tổ chức.
Các nhà quản lý khi bàn về động lực của người lao động trong tổ chức
thường thống nhất với nhau ở một số điểm như sau:
-Động lực lao động luôn gắn liền với công việc, với tổ chức cũng như môi
trường làm việc của tổ chức đó. Điều đó tức là không có động lực lao động
chung chung và không gắn với một công việc cụ thể nào cả. Như vậy, động
lực của người lao động được thể hiện ở trong chính thái độ của họ đối với
công việc, đối với tổ chức
-Động lực trong lao động không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Có
nghĩa là không có người có động lực và người không có động lực. Không có
ai ngay từ khi sinh ra đã có động lực lao động , mà động lực lao động chỉ có
được do sự tác động của nhiều yếu tố. Chính vì vậy, nó thường xuyên biến
đổi, một cá nhân có thể có động lực lao động vào thời điểm này nhưng vào
thời điểm khác chưa chắc đã có động lực lao động.
-Động lực lao động sẽ dẫn tới tăng năng suất, hiệu quả công việc trong
điều kiện các nhân tố khác không thay đổi. Nó là nguồn gốc thúc đẩy người
lao động làm việc nỗ lực, hăng say hơn. Tuy nhiên, nếu cho rằng động lực lao
động là yếu tố tất yếu dẫn đến tăng năng suất và hiệu quả công việc là một
quan niệm sai lầm. Bởi vì, sự thực hiện công việc không phải chỉ phụ thuộc
vào động lực lao động mà còn phụ thuộc rất nhiều vào các yếu tố khác như:
khả năng, trình độ của người lao động, các nguồn lực để thực hiện công
việc
-Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công
việc của mình. Bởi vì, họ có trình độ, tay nghề, có khả năng thực hiện công
việc cho nên dù không có động lực họ vẫn có thể hoàn thành công việc của
mình. Tuy nhiên, nếu người lao động mất động lực hoặc suy giảm động lực
Lê Đức Hà Lớp: Kinh tế lao động 46B
Chuyên đề thực tập
thì kết quả làm việc của họ sẽ không phản ánh đúng khả năng thực sự của họ
và họ thường có xu hướng ra khỏi tổ chức.
1.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động
Động lực lao động chịu tác động và ảnh hưởng của nhiều nhân tố. Có thể
phân thành ba nhóm sau: nhóm nhân tố thuộc về người lao động, nhóm
nhân tố thuộc về công việc và nhóm nhân tố thuộc về tổ chức.
* Nhóm nhân tố thuộc về người lao động:
Nhu cầu của cá nhân và mức độ thỏa mãn nhu cầu tác động đến động
lực lao động. Ở đây, nhu cầu có thể hiểu là những đòi hỏi, mong ước của
con người xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau về sinh lý, tâm lý,
xã hội… nhằm đạt được mục đích nào đó của con người. Nhu cầu thì rất
đa dạng và thường xuyên biến đổi. Con người ngoài những nhu cầu cơ bản
để tồn tại thì còn rất nhiều những nhu cầu khác như: nhu cầu được tôn
trọng, nhu cầu giao tiếp, nhu cầu tự hoàn thiện… Tùy thuộc vào điều kiện
và hoàn cảnh cụ thể mà nhu cầu của mỗi người là khác nhau.Thỏa mãn
nhu cầu là việc những nhu cầu của con người được đáp ứng. Tuy nhiên,
giữa nhu cầu và thỏa mãn nhu cầu luôn luôn có khoảng cách vì nhu cầu
của con người rất đa dạng và phong phú cho nên khi nhu cầu này được
thỏa mãn thì sẽ nảy sinh những nhu cầu khác cao hơn cần được thỏa mãn.
Và chính khoảng cách này tạo ra động lực cho con người làm việc. Nói
một cách chung nhất, nhu cầu của con người đã tạo ra sự thúc đẩy họ tham
gia vào nền sản xuất xã hội nhằm thỏa mãn hệ thống nhu cầu của bản thân
và khi nhu cầu của người lao động càng cao thì động lực lao động của họ
càng lớn. Do vậy, một tổ chức, một doanh nghiệp muốn phát triển thì cần
phải chú ý tạo điều kiện cho người lao động thỏa mãn các nhu cầu của
mình.
Lê Đức Hà Lớp: Kinh tế lao động 46B
Chuyên đề thực tập
Thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc và đối với tổ
chức cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động. Nếu người lao
động thực sự mong muốn gắn bó với tổ chức hay có sự thích thú và say
mê công việc của mình thì động lực làm việc của họ sẽ rất lớn.
Trình độ, năng lực làm việc của người lao động (năng lực chuyên môn)
liên quan đến động lực lao động ở chỗ giúp cho người lao động tự tin và
làm tốt công việc của mình. Năng lực làm việc của người lao động bao
gồm tất cả các kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo của người lao động phù hợp với
yêu cầu công việc. Thông thường, nếu người lao động có trình độ, năng
lực làm việc tốt có khả năng hoàn thành công việc một cách nhanh chóng
và hiệu quả thì yêu cầu họ đặt ra với công việc sẽ cao hơn. Chính vì vậy
mà động lực lao động của họ cũng cao hơn.
Đặc điểm cá nhân của từng người lao động (mục tiêu,nguyện vọng, sở
thích) cũng tác động không nhỏ đến động lực lao động. Nếu biết rõ
nguyện vọng sở thích của người lao động để bố trí công việc hợp lý sẽ có
tác dụng to lớn đến việc tạo động lực cho người lao động. Đồng thời, nếu
nhà quản lý biết kết hợp giữa mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ
chức, huớng mục tiêu cá nhân vào mục tiêu của tổ chức sẽ khiến cho
người lao động gắn bó tận tụy hơn với tổ chức, với công việc.
* Nhóm nhân tố thuộc về công việc:
Những nhân tố này bao gồm sự đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp, mức
độ chuyên môn hóa của công việc, mức độ phức tạp của công việc, sự mạo
hiểm và mức độ rủi ro của công việc, mức độ hao phí về trí lực… Động
lực lao động phụ thuộc rất nhiều vào bản thân công việc mà người lao
động đảm nhận. Một công việc hấp dẫn, có tính thách thức sẽ tạo cho
người lao động sự hứng thú trong công việc, cố gắng phấn đấu để hoàn
thành công việc được giao.
Lê Đức Hà Lớp: Kinh tế lao động 46B
Chuyên đề thực tập
*Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức:
Văn hóa tổ chức: là tổng hợp các yếu tố, mục tiêu, nhiệm vụ, thói quen,
tập tục quan niệm về giá trị, về tiêu chuẩn hành vi được hình thành trong
tổ chức và được chia sẻ bởi mọi người trong tổ chức. Văn hóa tổ chức
đóng vai trò quan trọng như một thứ động lực để khuyến khích. Bản sắc
văn hóa riêng sẽ trở thành chất kết dính giữa thành viên và tổ chức, tạo
niềm tin và tăng cường mức độ trung thành. Bởi vậy, tổ chức nên tạo mọi
điều kiện để nhân viên có được càng nhiều mối liên quan với các hoạt
động của mình càng tốt.Văn hoá doanh nghiệp tích cực tạo môi trường
truyền thông lành mạnh. Trong đó, các thành viên tận tuỵ và trung thành
với doanh nghiệp, thân thiện và tin cậy lẫn nhau. Môi trường này được
nuôi dưỡng bằng tinh thần cởi mở, hỗ trợ nhau, luôn thách thức và thưởng
phạt phân minh.
Điều kiện lao động bao gồm các điều kiện quy định về không khí, độ ẩm,
tiếng ồn… Những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp tới công việc của người
lao động. Với điều kiện lao động tồi tệ, công tác bảo hộ lao động không
được đảm bảo sẽ làm giảm năng suất lao động, gây tâm trạng chán nản,
mệt mỏi với công việc mà họ đảm nhận. Vì vậy, các nhà quản lý cần phải
tạo một điều kiện lao động lý tưởng và môi trường đảm bảo cho người lao
động. Điều đó sẽ là nguồn động lực rất lớn đối với người lao động để họ
hăng say hơn trong công việc.
Cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức là sự sắp xếp các bộ phận, các đơn vị
trong một tổ chức thành một thể thống nhất, với quan hệ về nhiệm vụ và
quyền hạn rõ ràng, nhằm tạo nên một môi trường nội bộ thuận lợi cho sự
làm việc của mỗi cá nhân, mỗi bộ phận, hướng tới hoàn thành mục tiêu
chung. Cơ cấu tổ chức hợp lý hay không hợp lý đều tác động đến động lực
Lê Đức Hà Lớp: Kinh tế lao động 46B
Chuyên đề thực tập
lao động. Khi cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp được xây dựng, trách
nhiệm và quyền hạn triển khai công việc được chính thức phân định cho
mỗi thành viên. Nếu cơ cấu không hợp lý thì tại vị trí làm việc sẽ không có
sự thống nhất giữa ba yếu tố nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn, từ đó
dẫn tới không tạo được động lực lao động.
Các chính sách nhân sự của tổ chức và việc thực hiện các chính sách đó
đều tác động trực tiếp tới động lực lao động. Chính sách nhân sự là một bộ
phận quan trọng trong tổng thể hệ thống chính sách của doanh nghiệp. Nó
bao gồm các vấn đề về trả lương, thuyên chuyển, đề bạt, khen thưởng, kỷ
luật người lao động… Trong thực tế, nếu các nhà quản lý ý thức được tầm
quan trọng của việc xây dựng và hoàn thiện hóa hệ thống chính sách nhân
sự thì khi đó quyền lợi của người lao động sẽ được đảm bảo, từ đó sẽ tạo
động lực mạnh mẽ cho người lao động gắn bó, tích cực hoàn thành công
việc.
Như vậy, động lực lao động chịu tác động của một loạt các yếu tố khác
nhau. Chính vì vậy để tìm ra các biện pháp tạo động lực cho người lao
động thì các nhà quản lý phải chú ý tìm hiểu, nghiên cứu kỹ các yếu tố
trên cũng như sự tác động của nó đối với người lao động.
1.1.3 Tạo động lực trong lao động
Theo giáo trình hành vi tổ chức thì: “Tạo động lực được hiểu là hệ thống
các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động
nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc.” Tạo động lực
trong lao động sẽ giúp cho người lao động có khả năng tăng năng suất lao
động cá nhân, kích thích tính sáng tạo của người lao động và tăng sự gắn
bó của người lao động với công việc, với tổ chức. Đồng thời công tác tạo
Lê Đức Hà Lớp: Kinh tế lao động 46B
Chuyên đề thực tập
động lực sẽ giúp cho tổ chức, doanh nghiệp có được một đội ngũ lao động
giỏi, tâm huyết với công việc từ đó sẽ góp phần nâng cao hiệu quả sản
xuất kinh doanh.
Quá trình tạo động lực được diễn ra như sau:
Sơ đồ 1.1: Quá trình tạo động lực lao động
Nhìn vào sơ đồ ta có thể thấy, nhu cầu không được thỏa mãn sẽ tạo ra sự
căng thẳng, sự căng thẳng lại kích thích những động cơ bên trong người
lao động. Điều đó sẽ tạo ra một cuộc tìm kiếm nhằm có được các mục tiêu
cụ thể mà nếu đạt được sẽ thỏa mãn nhu cầu này và dẫn đến giảm căng
thẳng. Chính vì vậy, các nhà quản lý cần phải có các biện pháp nhằm thỏa
mãn nhu cầu của người lao động, điều đó sẽ khiến người lao động được
thỏa mãn với công việc, từ đó tạo được động lực lao động.
1.2 Các học thuyết tạo động lực trong lao động
1.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow
Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau và đểu muốn
được thỏa mãn các nhu cầu đó. Theo thuyết A.Maslow, nhu cầu tự nhiên
của con người được chia thành các thang bậc khác nhau từ “đáy” lên tới
Lê Đức Hà Lớp: Kinh tế lao động 46B
Nhu cầu
không
được thỏa
mãn
Sự căng
thẳng
Các
động cơ
Hành vi
tìm
kiếm
Nhu cầu
được
thỏa mãn
Giảm
căng
thẳng
Chuyên đề thực tập
“đỉnh”, ông đã chia các nhu cầu đó thành năm loại và được sắp xếp theo
thứ tự từ thấp đến cao như sau:
-Các nhu cầu sinh lý: bao gồm ăn, mặc, ở, đi lại và các nhu cầu cơ thể
khác. Đây là nhu cầu cấp thiết nhất và thấp nhất.
-Nhu cầu an toàn: là những nhu cầu về sự ổn định, an toàn và được bảo vệ
khỏi những bất trắc, nguy hại về thể chất và tình cảm.
-Nhu cầu xã hội là nhu cầu quan hệ chẳng hạn như giữa người với người,
quan hệ con người với tổ chức, sự chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và hiệp
tác.
-Nhu cầu được tôn trọng: Đây là mong muốn của con người nhận được sự
chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những người xung quanh và mong muốn bản
thân là một “mắt xích” không thể thiếu trong tập thể.
-Nhu cầu tự hoàn thiện: Vượt lên trên tất cả các nhu cầu đó là nhu cầu tự
hoàn thiện. Đó là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các
năng lực của mình thành hiện thực. Đây là khát vọng và nỗ lực để đạt được
mong muốn.
Tự hoàn thiện
Danh dự
Xã hội
An toàn
Sinh lý
Sơ đồ 1.2: Hệ thống nhu cầu của Maslow
Lê Đức Hà Lớp: Kinh tế lao động 46B
Chuyên đề thực tập
Học thuyết này cho rằng con người có xu hướng vươn tới những nhu
cầu cao hơn, khi những nhu cầu thấp hơn đã được thỏa mãn. Mà mặc dù
không có một nhu cầu nào có thể được thỏa mãn một cách triệt để song
nhu cầu được thỏa mãn một cách căn bản sẽ không còn tạo ra động lực
nữa. Chính vì vậy, người lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển được
hành vi của nhân viên bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác
động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ
hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận
tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận.
1.2.2 Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner
Học thuyết này cho rằng những hành vi được thưởng thường có xu hướng
được lặp lại, những hành vi không được thưởng hay bị phạt thường có xu
hướng không lặp lại. Và khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và
thời điểm thưởng phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng điều
chỉnh hành vi bấy nhiêu. Mặc dù hình thức phạt có thể giúp cho người
quản lý loại trừ những hành vi ngoài ý muốn, tuy nhiên nó có thể phát
sinh tình trạng chống đối của người lao động, đem lại ít hiệu quả hơn hình
thức thưởng. Chính vì vậy, để tạo động lực cho người lao động, các nhà
quản lý cần phải xây dựng các công cụ thưởng phạt hữu hiệu, công bằng
và cần quan tâm đến các thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó.
1.2.3 Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom
Học thuyết này cho rằng cường độ của xu hướng hành động theo một cách
nào đó phụ thuộc vào độ kỳ vọng rằng hành động đó sẽ đem đến một kết
quả nhất định và tính hấp dẫn của kểt quả đó đối với cá nhân. Chính kỳ
vọng này đã tạo động lực cho người lao động làm việc hăng say, đem hết
khả năng của mình vào công việc.
Lê Đức Hà Lớp: Kinh tế lao động 46B
Chuyên đề thực tập
Sơ đồ 1.3: Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa
Nhìn vào mô hình trên ta có thể thấy sự nỗ lực của cá nhân một người nó
phụ thuộc vào việc người đó tin tưởng thế nào vào kết quả mà mình đạt
được. Và kết quả đó liệu có được thưởng một cách thỏa đáng hay không
và phần thưởng đó có thỏa mãn các mục tiêu cá nhân của họ hay không?
Chính vì vậy, để tạo động lực cho người lao động các nhà quản lý cần phải
cho họ hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực – thành tích; thành tích
– kết quả, phần thưởng, không những thế cần tạo nên sự hấp dẫn đối với
các kết quả, phần thưởng đó.
1.2.4 Học thuyết hai nhóm yếu tố của Frederic Herzberg
Theo Herzberg, các yếu tố dẫn tới sự thỏa mãn công việc là riêng lẻ và
không liên quan gì đến các yếu tố dẫn tới sự bất mãn trong công việc. Ông
chia các yếu tố này thành hai nhóm:
-Nhóm 1 bao gồm: sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên
trong của công việc, trách nhiệm lao động, sự thăng tiến. Đây là các yếu tố
then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc.
-Nhóm 2 bao gồm: các chính sách và chế độ quản trị của công ty, sự giám
sát công việc, tiền lương, các quan hệ con người, các điều kiện làm việc. Đây
là các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức, có tác dụng duy trì, ngăn ngừa sự
không thỏa mãn trong công việc. Mặc dù vậy, nếu chỉ có riêng các yếu tố đó
thì không đủ để tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong công việc.
Lê Đức Hà Lớp: Kinh tế lao động 46B
Nỗ lực cá
nhân
Kết quả
cá nhân
Phần
thưởng
tổ chức
Mục
tiêu cá
nhân
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét